Gestión de Recursos Humanos del sector H492 de transporte de la ciudad de Cuenca-Ecuador
| Páginas | 79-98 |
| Fecha | 01 Octubre 2023 |
| Fecha de publicación | 01 Octubre 2023 |
| Autor | María Isabel Arteaga-Ortiz,María José González-Calle,Juan Manuel Maldonado-Matute,Pedro Fernando Guerrero-Maxi,Ana Carolina Armijos-Orellana |
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Gestión de Recursos Humanos del sector H492 de
transporte de la ciudad de Cuenca-Ecuador
María Isabel Arteaga Ortiz
iarteaga@uazuay.edu.ec
María José González Calle
mgonzalez@uazuay.edu.ec
Juan Manuel Maldonado-Matute
jmaldonado@uazuay.edu.ec
Pedro Fernando Guerrero Maxi
pedromaxi@uazuay.edu.ec
Ana Carolina Armijos-Orellana
aarmijos@uazuay.edu.ec
Resumen
Esta investigación tuvo como objetivo analizar el nivel de existencia y desarrollo de los pro-
cesos de gestión de recursos humanos dentro del sector H492 de transporte de la ciudad de
Cuenca-Ecuador. La metodología empleada fue de tipo cuantitativa ejecutada en tres etapas que
fueron: la identicación de organizaciones para el estudio, revisión bibliográca para la elabora-
ción de la herramienta sobre procesos de recursos humanos, aplicación de encuestas y análisis de
resultados. Los hallazgos revelaron que las empresas que forman parte de este grupo tienen poco
desarrollo de sus procesos y subprocesos de recursos humanos, aunque hay indicios interesantes
que podrían llegar a potencializar su desarrollo.
Palabras clave
Talento humano, análisis de puestos, evaluación de desempeño, capacitación, salarios, seguri-
dad e higiene en el trabajo
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Introducción
Los procesos de recursos humanos contribuyen a la generación de ventajas competitivas en
las empresas, así como el mejoramiento de habilidades de los colaboradores (Delery & Roumpi,
2017). La gerencia necesita poner todos los esfuerzos para determinar que los resultados de la
gestión del talento humano estén alineados a la consecución de los objetivos de la empresa y no
simplemente a la realización de sus funciones. Así lo expresan también Fuentes y Cordón (2016),
acotando que se convierte en una característica ante su competencia, siendo desarrolladores de
habilidades para que su trabajo sea eciente y promueva el éxito empresarial.
Consuelo Bravo et al. (2018) maniestan que la administración del recurso humano es la clave
para que los colaboradores realicen sus tareas, cumplan metas establecidas y alcancen planes es-
tratégicos macros, logrando altos niveles de motivación y un clima apto de trabajo.
Sin embargo, la realidad parece ser otra. La Corporación Ecuatoriana de Servicios de Desa-
rrollo Empresarial (2011) dice que las micro, pequeñas y medianas empresas son consideradas
un instrumento valioso para mejorar los niveles de pobreza y desempleo y tienen la imperiosa
necesidad de implementar políticas autosostenibles que favorezcan su desarrollo y permanencia
en el mercado. Una de estas políticas, según Gómez Mejía et al. (2008), radica en la calidad de sus
recursos humanos, quienes deben poseer las competencias, habilidades y desarrollo de acuerdo
al puesto que ocupan, convirtiéndose en un objetivo estratégico primordial que en la actualidad
marcan ventaja competitiva.
Cabarcas y Arrieta (2021) mencionan que en diferentes estudios realizados a pymes latinoa-
mericanas se ha podido evidenciar que en este tipo de empresas existen inconvenientes en la
administración de su talento humano. De igual forma, Jaramillo (2005) y Cubillos et al. (2020)
expresan que las medianas empresas no cuentan con áreas de recursos humanos en donde se
ejecutan todos los procesos, dando como consecuencia efectos negativos en niveles de producti-
vidad, satisfacción laboral y ausentismo.
Entonces, la gestión de recursos humanos no debe estar marcada por iniciativas propuestas
por los encargados de su gestión, sino principalmente por los altos ejecutivos y jefes de línea (Fis-
cher & Mittorp, 2002). Los roles que poseen los encargados de recursos humanos, por lo general,
han sido reconocidos como potencialmente capaces de manejar funciones tanto tácticas como
estratégicas (Ulrich, 1997). Según Berglund (2002), las funciones de recursos humanos toda-
vía juegan un papel, en su gran mayoría, táctico, lo que hace que su estado y su inuencia en las
organizaciones sean bastante cuestionables. De igual manera, Truss et al. (2002) maniestan que
en muchas organizaciones los directivos tienen una visión del rol de los recursos humanos basada
en la herencia de la administración tradicional, siendo necesario un cambio de la forma en que
estos son percibidos si su misión es mantenerse en el mercado en el que laboran.
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