Cultura Organizacional y Responsabilidad Social Empresarial de las pequeñas empresas del sector alimenticio de la ciudad de Loja
| Fecha | 27 Julio 2015 |
| Autor |
30
Revista
SurAcademia
Nº 3, julio 2015
ISSN: 1390-9045
Juan Encalada Orozco
Docente de la Universid ad Nacional de Loja.
*Autor para correspondencia: jreo1962@gmail.com
Abstract
The goal of this article are e stablish the relationship betwee n
organizational culture and Corporate Social responsibility in
small food industries in t he city of Loja. Considered Robbins
and Cajiga model for the study. He was a descriptive eld
and correlational re search, not exper imental, cross ty pe
design, following the reasoning that co nsiders the particular
and the general. The coefcient Alpha-Cronbach, based on
questionnaires of organi zational culture with a reliab ility
of 0.902 and corporate social responsibilit y of 0.797 was
determined. The coef cient of correlation of Spearma n,
being built from question s on ordinal scale variables wa s
used in the correlation of th e organizational cultu re with
the corporate social respon sibility in small industr ies of
the food industr y in the city of Loja. The re sults lead to
accept this hypothesis, as it can be seen from the coefcient
of correlation of 0.715 that is very signicant of statist ical
point. The conclusion is that exist an stati stical signicant
level of 0.01 (bilateral), into cultural organization and
corporate social respon sibility of small enterpri ses in the
food sector in the city of Loja. T his research set the guide for
next studies in the bu siness area in Loja and all the world.
Key words: Organizational cultu re, Social Entrepren eur
and small business liabilit y
Organizational culture and Corporate Social
responsibility of small enterprises of the food sector in
the city of Loja
Resumen
El objetivo de este artículo e s establecer la relación
entre Cultura Organizacional y Responsabilidad Social
Empresarial en pequeñas industrias del sector alimenticio de
la ciudad de Loja. Se consid eró el modelo de Robbins y Cajiga
para el estudio. Se realizó un a investigación descript iva de
campo y correlacional, c on un diseño de tipo no experimen tal,
transversal, sigu iendo un razonamiento qu e considera lo
particular y lo general. Se determinó el coeciente Alfa-
Cronbach, en base a cue stionarios de cultura organizacional
con una conabilidad de 0.902 y de responsabilidad soc ial
empresarial de 0.797. En la correlación de la cultura
organizacional con la responsabilidad social empre sarial en
las pequeñas indu strias del sector alime nticio de la ciudad
de Loja se utilizó el coeciente de correlac ión de S pearman,
por tratarse de variable s construida s a partir de pregunt as
en escala ordinal. Los res ultados conducen a ace ptar dicha
hipótesis, según se de sprende del coec iente de correlación
de 0.715, el cual e s signicat ivo (Sig.<0.05) desde el p unto
de vista estadístico. S e concluye que existe una c orrelación
estadísticamente signicativa, al nivel 0,01 (bilateral),
entre la cultura organizacional y la respon sabilidad social
empresarial en las pequeñas industria s del sector alimenticio
de la ciudad de Loja. Esta invest igación muestra la necesidad
de incidir desde todas la s vías posibles para un crecimiento de
la cultura organizacional en la s industrias estudiada s y sienta
pautas para en la esfera emp resarial, tanto en la ciu dad de
Loja, como a nivel nacional e inter nacional.
Palabras Claves: Cultura Organizacional, Responsabilidad
Social Empresario, y Pequeña Empresa
Cultura Organizacional y Responsabilidad Social
Empresarial de las pequeñas empresas del sector
alimenticio de la ciudad de Loja
Recibido: 05 de febrero de 2015 Aceptado: 18 de marzo de 2015
Encalada, 2015
Cultura Organizacional y Responsabilidad Social Empresarial de las pequeñas empresas del sector alimenticio de la ciudad de Loja
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Cultura Organi zacional
La Cultura organi zativa es un concepto que empieza
a tener importancia a nales de los 70 y principios
de los 80 del siglo pa sado, aunque en los años 30 la
escuela de las relaciones humanas dedicaba un alto
porcentaje de su atención, al estudio del aspecto
humano de la empresa y se la considera p recursora en
el estudio de la cultu ra organizativa. Aquí se ret oma
la idea funda mental de la cultu ra c omo algo que la
organización tiene, como variable adm inistrable,
una forma de tran smisión de los valores y creencias
hacia los empleados, a quienes se proporciona guías
de acción ante determinad as circunsta ncias (Morgan
B., 2009)
Schein, maniesta que la Cult ura Organiz acional, se
identica como el patrón de premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió o desar rolló
en el proceso de aprender a resolver sus problemas
de adaptación externa y de integración interna y
que funcionaron su cientemente bien a punto de ser
consideradas válidas; y, por ende, de ser enseñadas
a los nuevos miembros del grupo como la mane ra
correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas (Schein E., 1985)
Idalberto Ch iavenato (2006), expresa que la Cultu ra
Organizacional es un sistema de c reencias y valores,
convirtiéndose en una forma ace ptada de interacción y
de relaciones típicas de determinadas organizaciones.
También menciona que la cultura organizacional es
todo lo que identica a una empresa de las demás
ya que sus integrantes desarrollan un sentido de
pertenencia gracias a los valores, normas, reglas,
creencias etc.
Según O´Reilly (1991), citado por Robbins (2009), en
toda organización hay valores, símbolos, ritos, mitos
y usos que han evolucionado con el tiempo. Estos
valores y experiencias determ inan en gran parte lo
que perciben los empleados y cómo reaccionan a su
mundo. Cuando enfrent an problemas o d icultades,
la cultura de la organización (el modo como hacemos
las cosas) inuyen en lo que pueden hacer y e n su
Introducción
Las organ izaciones son la expresión de una realidad
cultural, que están llamadas a vivir en un mundo
de permanente cambio, ta nto en lo social, político,
económico, tecnológico y ecológico; esa realidad
cultural reeja u n marco de valores, creencias, ideas,
sentimientos y voluntades dentro de éstas.
Es de vital importancia que las empresa s diseñen
estructu ras más exibles al cambio y que este cambio
se produzca como consecuencia del aprendizaje
de sus miembros. Esto se logra con u na cultura
organizacional din ámica que sir va de marco de
referencia a los miembros de la organización y a la
vez de las pautas acerca de cómo se debe actuar con
responsabilidad social.
En estas últimas década s muchos autores han venido
trabajando con e mpeño, sobre la cultu ra organizacional
y la responsabilidad social empresarial y es menester
aplicar estos conocim ientos en las pequeñas empresas,
por lo que una inquietud su rge entonces, qué relación
existe entre est e binomio estr atégico en las p equeñas
industrias del sector alime nticio de la ciudad de Loja.
El artículo reú ne las condiciones metodológicas de una
investigación descriptiva de campo y correlacional,
con un diseño de tipo no experimental, transversal,
siguiendo un razonamiento que considera lo particular
y lo general.
La natu raleza de la presente investigación implica el
uso de la técnica de la encue sta, debido a que se va
a part ir de la recopilación de la información a t ravés
del uso de cuestionarios de Cultura Organizacional
y Responsabilidad Social Empresarial a empresarios
y trabajadores de la pequeña empresa con el n de
obtener la información necesaria al resp ecto.
Esta investigación sienta las pautas para ulteriores
estudios en la esfera empresarial, tanto en la ciudad
de Loja, como a nivel nacional e internacional.
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SurAcademia
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manera de concept uar, denir, analiz ar y resolver los
problema s.
Por otr a parte, Schein E. (1985) citado por Robbins
&. Judge (2009) dene a la cult ura organizacional
como “un sistema de signi cado compar tido por los
miembros, el cual distingue a una organización de las
de má s ”.
Hellriegel (2009), sostiene que “la cultura
organizacional reeja los valores, creencias y
aptitudes que han aprendido y que comparten sus
miembros”; es también un conjunto de tradiciones
y reglas tácitas que operan las 24 horas del día. La
función de la cult ura pesa mucho al determi nar la
calidad de vida en la empresa. Si bien es cierto que la
cultura organizacional i nuye en el comportamiento
de las personas, también es necesa rio c rearlas y
administrarlas.
Entonces en la medida que la competitividad sea u n
elemento f undamental en el éxito de toda organización,
los gerente s o lídere s harán más esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eciencia,
generando una nueva cultura empresarial, reejada en
un modelo general de comportamiento, sustentado en
valores y creencias compar tidos entre los miembros
de la organi zación (Schein E., 1992), cita do por
(Koontz Harold, 2012)
Para Ritter (2012) “La cultura organizacional es la
manera e n que actúan los i ntegrantes de un grupo u
organización y que tiene su origen en un conjunto de
creencias y valores compartidos”.
Como se puede observar la Cultura Organizacional es
muy compleja, au nque existen muchos problemas y
discrepancias relacionadas con la conceptualización
de la m isma, la mayoría de las deniciones,
reconocen la import ancia de las normas y los valores
compartidos que guían el comportam iento de los
participantes organ izacionales (Luthans , 2012). Por
lo tanto interesa conocer algunas de las relaciones
esenciales para la pre sente investigación, sustentad as
en la literatura espe cializada.
De lo descrito, se puede abstraer que la cultu ra
organizacional presenta varios estratos o niveles,
los cuales tienen disti nta visibilidad y re sistencia
al cambio, es como si peláramos una cebolla donde
encontramos diversas capas, unas más en la supercie
y otras más profundas y menos visibles. Lo más
profundo de la cultura organizacional contiene la
losofía y los supuestos compartidos que representan
las creencias básicas, el siguiente nivel contiene los
valores, los cuales representan las creencias, supuestos
y sentimientos colectivos acerca de que es correcto
normal, racional y valioso. El sigu iente nivel contiene
las conductas compartidas, las cuales incluyen las
normas que como son má s visibles son más fáciles
de cambiar. Por último est á el nivel más supercial
que contiene los símbolos, que son los objetos f ísicos
(Hellr iegel, 2009).
Asimismo Chiavenato(2009), menciona que la cultura
organizacional se asemeja a un iceberg, ya que tiene
diferentes grados de profundidad y ar raigo. El pri mer
estrato, el de los ar tefactos o producciones que
caracteriza n físicamente la organización, es el más
fácil de cambiar. El segundo donde se encuentran los
valores y el tercero que es el nivel más prof undo donde
se encuentran los supuestos básicos conforma do
por seis elementos trascendentales que son: valores,
normas, creencias, hábitos, ritos e historias que
comparten los miembros de una empresa.
Dimensiones de la Cultura Organizacional
O´Reilly (1991) citado por Robbins (2005), determina
siete ca racterísticas que al i ntegrarse, denen la
esencia de la cult ura de la organización, denominando
a est as ca racterísticas como DIMENSIONES DE
CULTURA ORGANIZACIONAL, que son:
Innovación y aceptación del rie sgo.- Grado en que
se al ienta a los empleados a innovar y correr r iesgos.
Atención al detalle .- Grado en que se espera que
los empleados den muestra de exactitud, análisis y
atención a los detalles
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Orientación a los resul tados.- Grado en que los
gerentes se centran en los resultados más que en la
manera de alcanzarlos
Orientación a la gente .- Grado en que las decisiones
gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente de
la organización
Orientación a los equip os.- Grado en que el trabajo se
organiza en equipos más que en individuos
Agresividad.- Grado en que los empleados son
enérgicos y competidores en lugar de ser cooperadores.
Estabilidad.- Grado en que las decisiones y actividades
de la organi zación t ienden al manten imiento del
estatus quo.
Estos as pectos hacen que la Cultura O rganizacional
sirva de marco de referencia a los m iembros de
la organización y de las paut as acerca de cómo las
personas deben conducirse en ésta. La cultur a es el
vínculo social, es decir el hilo conductor que ayuda a
mantener unida a la organiza ción con los empleados,
al proporcionarle normas adecu adas de cómo deben
comportarse y expresar se.
Responsabilidad Social Empresarial
El nacimiento del concepto de responsabilidad social
empresarial ( RSE), desde el plano, se presenta desde
1953 y se viene desarrollando hasta nuestros días,
relacionando teorías de la administ ración y otros
conceptos, como el desarrollo sustentable; para ello
se han involucrando organizaciones inter nacionales
como la ONU y el BID. En este sentido ( Raufet,
Lozano, Barrera, & García de la T., 2012), determinan
el nacimiento y conceptuali zación de la RSE con los
aportes de Howard Bowen (1953), contribuyendo desde
el mundo académico, en el libro de responsabilidades
sociales de negocios; se plantea por primera vez cuáles
son las responsabilidades que los empresarios deben o
no asumir con la sociedad.
En 1991 Donna Wood propuso t res principios de la
RSE: legitimidad, respon sabilidad pública, gestión
discrecional. Con estos principios se evalúa el impacto
social de la empresa en tres l íneas: ambiental, grupos
de interés, y problemáticas generales.
A nales de la década de 1990, como c onsecuencia del
deterioro ambiental y la crisis ambiental causada por
las acciones hu manas, especialmente las realizadas
por la empresa, el discurso ambiental comenzó a te ner
más fuerza.
En 1997, Ha rt, señala que dados los retos ambientales
a l os q ue se e nf re nta el mun do, es nec es ar io v in cu la r la
estrategia y el de sarrollo tecnológico con el concepto
de sustentabilidad, expresado por la ONU en 1986, con
la nalidad de generar ventajas competitivas. En e ste
mismo año se generó el modelo Elkington conocido
como Triple Bottom Line (TBL), la triple cuenta de
resultados que vincula el aspecto económico, social
y ambiental.
Así, la responsabilida d social empresar ial ( RSE),
puede denirse como la contribución act iva y
voluntaria al mejoramiento social, económico y
ambiental por parte de las empresas, generalmente
con el objetivo de mejorar s u situación competitiva y
valorativa y su valor añadido.
Pero RSE va más allá del cumplimiento de las leyes y
las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto
cumplimiento. En este sentido, la legislación laboral y
la s n or m at iv a s r el ac io na d as co n e l m ed io a mb ie nt e s on
el punto de pa rtida con la responsabilidad ambiental.
El cu mplimiento de estas normativas básicas no
corresponde con la Responsabilidad Social, sino con
las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir
simplemente por el hecho de realizar su actividad.
Sería dif ícilmente comprensible que u na empresa
alegara actividades de RSE si no ha cu mplido o
no cumple con la legislación de referencia para su
actividad (Navarro, 2008).
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT)1
1 La Organización Inter nacional del Trabajo es u n organismo espec ializado de las
Naciones Unid as que se ocupa de los a suntos relativ os al trabajo y las rel aciones
laborales. Fue f undada el 11 de abril d e 1919, en virtud del Tratado de Versalle s
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la responsabilidad social de la empresa es el conjunto
de acciones que toman en considera ción las empresas
para que sus act ividades tengan repercusiones
positivas sobre la socieda d y que consolidan los
principios y valores por los que se rigen, tanto en
sus propios métodos y procesos internos como en su
relación con los demás actores.
Para el Cent ro Mexicano par a la Filantropía (Ceme), la
Responsabilidad Social Empresarial es el compromiso
consciente y congruente de cumplir integralmente con
la na lidad de la empresa tanto en lo i nterno, como
en lo externo, considerando las expectativas de t odos
sus participantes en lo económico, social o humano
y a mbiental, demostrando el respeto por los valores
éticos, la ge nte, las comu nidades y el medio ambient e
y para la construcción del bien común.
El objetivo principal que persigue el RSE radica
en el impacto positivo que estas prácticas generen
en los distintos ámbitos con los que una empresa
tiene relación, al mismo tiempo que contr ibuya a la
competitividad y sostenibilidad de la empresa.
Con respecto a la Norma ISO 2600 0, ofrece una gu ía
global sobre responsabilidad social pertinente para
las organizaciones del sector público y privado de
todo tipo, ba sada en un consenso inter nacional entre
expertos represe ntantes de las principales par tes
interesadas, por lo que alient a la aplicación de mejores
prácticas en responsabilidad social en to do el mundo.
La norma ISO 26.000, determina siete pri ncipios:
• Rendición de cuentas.
• Transparencia.
• Comportamiento ético
• Respeto a los intereses de las parte s interesadas.
• Respeto al principio de legalidad.
• Respeto a la normativa interna cional de
compo rt amie nto.
• Respeto a los derechos humanos
CALIDAD DE V IDA EN
LA EMPRESA
ÉTICA EMPRESARIAL VINCULACIÓN CON LA
COMUNIDAD
PRESERVACIÓN DEL
MEDIO AMBIENTE
-Derechos humanos.
-Relaciones laborales.
-Seguridad e higiene.
-Clima Organizacional.
-Gobierno corporat ivo.
-Cumplimiento de normas.
-Tr aba jo jus to .
-Prevención de negocios
ilícitos.
-Conflicto de in terés.
-Atención a grupos de
interés.
-Atención a grupos
vulnerables.
-Civismo empres arial.
-Mercadotecnia
responsable.
-Contaminación.
-Ahorro de energía.
-Recursos naturales.
-Materiales de deshecho.
Elaborado: El Autor
Fuente: Centro Mexicano para la Filantr opía
Cuadro 1
Dimensiones de Responsabilid ad Social Empresarial
En est e modelo se involucra a los gr upos de i nterés
quienes se convierte n en los aliados estratégicos
para la empresa, y, como dijo ( Freeman, 1984) son
“cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser
afectado por el logro de los objetivos de la empresa.
Relación de la Cultura Organizacional con la
Responsabilidad Social Empresarial
La cultura y la re sponsabilidad social, son dos temáticas
importantes que componen la realidad sociocultural de
las organizaciones y se han convertido e n el binomio
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estratégico que componen la visión de las empresas.
El tema cultural es tan antiguo como vigente, pues, es
una variable que permite entender el compor tamiento
humano dentro de las organizaciones e integra los
valores, las creencias y las actitudes que asumen los
actores que hace n vida en las organi zaciones, cuando
están conscientes sobre el valor social que pueden
generar en sus comunidades con la R SE, pues, pueden
dirigir su s programas a las necesidades más prioritarias
de é stas. Especícamente es interesante analizar la
cultura organi zacional y la responsabilidad social de
las empresas, como factores est ratégicos dentro de las
organizaciones (Diez, 2007).
Resultados
Con el uso de la conceptualización expuesta se realizó
un estudio que incluyó dos cuestionario; uno para
evaluar la Cultura Organizacional en las pequeñas
empresas del sector alimenticio de la ciuda d de Loja y
el segundo para evaluar la Responsabilidad Social de
dichas empresas. Cad a uno de los cuestionarios ha sido
estructu rado en escalas de Likert, con valoraciones de
1 a 5, que va de, muy en desacuerdo hast a totalmente
de a cuerdo. Teniendo en cuenta que el promed io de
la escala e s de 3 puntos, se considera u na valoración
favorable cuando el promedio está e ntre 4 o 5 puntos
y una valoración desfavorable cuando el promed io
es de 1 o 2 puntos; en el caso que el promedio sea
de 3 puntos, no hay una inclinación ni hacia lo
favorable, ni a lo desfavorable. La descripción de los
resultados, en primer lugar, se inicia con la C ultura
Organizacional, incluida sus dimensiones y, en
segundo lugar, se describen los aspectos relacionados
a la Resp onsabilidad Social; luego en la fase nal se
contrasta las hipótesis de la investigación.
Cuadro 2
Cultura Organizacional
Percepción media sobre las dimensiones de la cultura orga nizacional en las
pequeñas indust rias del sector alimenticio de la ciudad de Loja
Gráco Nro. 1
Dimensiones Promedio Desviación
Estándar
Innovación y aceptación al riesgo. 3.6 0.73
Atención a los detalles. 4.0 0.55
Orientación a los resul tados. 3.8 0.42
Orientación a las personas. 3.9 0.58
Trabajo en equipo. 4 .1 0.60
Energía. 3.9 0.56
Estabilidad. 3.8 0.65
Cultura organiz acional. 3.8 0.48
MODA. 3,8 0,57
Fuente: Cuestionario de Cult ura Organizacional.
Elaboración: El Autor
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Los resultados de la tabla anterior muestran la
percepción de los encuestados por las dimensiones de
la cultura organ izacional. En todas las d imensiones
los promedios se acercan a los 4 puntos, evidenciando
una cultura organiza cional bastante favorable. Dichas
empresas alientan a los empleados a innovar y correr
riesgos; los empleados dan muestras de exactitud
y atención a los detalles; los gerentes se centran en
los resu ltados y sus decisiones toma n en cuenta sus
efectos en la gente de la organización. También hay
un importante porcentaje (4.1) de que el trabajo se
organiza en equipos; los empleados son enérgicos y
competitivos.
Los resultados también dejan entrever que si bien es cierto,
todos los aspectos son valorados en forma favorable; sin
embargo el aspecto valorado ligeramente por debajo de
los demás es la innovación y aceptación al riesgo.
Con est a in formación, se deter mina que las 7
dimensiones analizados en la variable CULTURA
ORGANIZACIONAL de las pe queñas empresas
del sector alimenticio de la ciudad de Loja tienen
un promedio gener al de 3,8, ubicándose e n u n n ivel
medio, con una tendencia muy importante hacia un
alto grado, lo que da a entender que los empresarios
cada día se fortalecen para se r competitivos.
Cuadro 3
Percepción media sobre las dimensiones de la Resp onsabilidad Social en
las pequeñas industrias del se ctor alimenticio de la ciudad de Loja
Gráco Nro.2
Dimensiones Promedio Desviación
Estándar
Calidad de vida. 3.9 0.54
Ética empresarial.3.9 0.57
Vinculación con la comunidad. 3.3 0.61
Preservación del medio ambiente. 3.7 0.52
Responsabilidad social. 3.8 0.49
Media. 3,73 0.53
Fuente: Cuestionario de Responsabi lidad Social.
Elaboración: El Autor.
Con respecto a la dimensión Responsabilidad Social,
los resultados muestra n promedios cercanos a los
4 puntos e n la mayoría de aspectos; es decir, la
percepción por la calidad de vida, ética empr esarial,
preservación del medio ambiente y responsabilidad
social, son bastante favorables. La única dimensión
que no es valorada de ma nera muy favorable es la
vinculación con la comun idad, en donde el promed io
de cerca de 3 puntos indica que este aspecto es una
de las debilidades de la responsabilidad social de las
empresas.
Los resultados también establecen que las
4 dimensiones estudiadas en la variable
RESPONSBILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL de
las pequeñas empresas del sector alimenticio tienen
en promedio general 3,7, posicionándose en un nivel
medio, con una tendencia importante hacia u n alto
nivel, lo que da a entender que los empresarios cada
día se fortalecen para ser competitivos.
Encalada, 2015
Cultura Organizacional y Responsabilidad Social Empresarial de las pequeñas empresas del sector alimenticio de la ciudad de Loja
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Cuadro Nro. 4
Contrastación de Hipótesis
Relación ente la Cultura O rganizacional y la Responsabilidad Social en las pequeñas industrias del sector a limenticio de
la ciudad de Loja
DIMENSIONES Spearman Calidad de
vida
Ética
empresarial
Vinculación
con la
comunidad
Preservación
del medio
ambiente
Resp.
social
Innovación y aceptac ión al riesgo.
r.66 0 (**) .58 2(**) .68 5(**) .674 (**) .695 (**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Atención a los detalles.
r.75 8(**) .613(**) .616(**) .7 01(**) .749 (**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Orientación a los resultados.
r.53 2(**) . 38 8(**) .56 5(**) . 551(**) .5 35 (**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Orientación a las personas.
r.63 9(**) . 55 0(**) .63 0(**) .6 99 (**) .674 (**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.0 00 0.000
Trabajo en equipo.
r.67 3(**) . 56 3(**) .517(**) . 575 (**) . 633(**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.0 00 0.000
Energía.
r.339(**) 0.1 4 8 .3 47(**) .260 (*) .303 (**)
Sig. 0.001 0 .15 2 0.001 0.011 0.003
Estabilidad.
r.55 6(**) . 521(**) .478(**) . 52 3(**) . 57 7(**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.0 00 0.000
Cultura organiz acional.
r.70 2(**) . 576 (**) .685(**) .6 97 (**) .715 (**)
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.0 00 0.000
Fuente: Cuestionario de Cult ura organizacional y Responsabilidad So cial
Elaboración: El autor.
** La correlación es signicativa al n ivel 0,01 (bilateral).
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SurAcademia
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Para contrast ar la hipótesis, de que la Cultura
Organizacional se relaciona de manera directa y
signicativa con la responsabilidad social empresarial
en las pequeñas indust rias del sector alimenticio de la
ciudad de Loja, se ut ilizó el coeciente de correlación
de Spearman, por tratarse de variables construidas a
partir de preguntas en escala ordinal. Los resultados
conducen a aceptar dicha hipótesis, segú n se desprende
del coeciente de correlación de 0.715, el cu al es
signicativo (Sig.< 0.05) desde el punto de v ista
estadístico. El coeciente positivo pone en evidencia,
además, u na corr elación directa entre el Clima
Organizacional y la Responsabilidad Social, es decir,
una mejor Cultu ra Organizacional en dichas empres as,
conduce a una mayor Responsabilidad Social.
También se encontró relación signicativa (Sig.<0.05)
entre las dimensiones de la Cu ltura Organ izacional y la
Responsabilidad Social, así como con sus dimensiones;
estos resultados implican a su vez que una mejora
en todo los aspectos de la cultura organizacional,
repercute de manera favorable en la calidad de vida del
trabajador, en la ética empresarial, en la vinculación con
la comunidad, en la pre servación del medio ambiente y
en general en la Responsabilidad Social.
Además el estudio permite visualizar que si bien todos
los aspectos de la Cultura Organizacional se relacionan
de manera signicativa con la Resp onsabilidad Social,
sin embargo el que contribuye más es la atención a los
detalles seguido por la i nnovación y aceptación al riesgo
y la que contribuye menos es la energía.
Conclusiones
1. Los promedios de las 7 dimensiones de C ultura
Organizacional y 4 de Respon sabilidad Social
Empresarial, que f ueron analizados estadísticamente
en cad a una de las var iables se ubican con promed ios
superiores a los 3,80 puntos, a excepción de tres
dimensiones: innovación y aceptación de riesgo 3,60,
vinculación con la comunidad 3,30 y preservación del
medio ambiente 3,69.
2. El modelo propuesto para determinar la tipología de
la cultu ra organizacional y el nivel de responsabilidad
social de las empresas en estudio, permitió cre ar una
base de caracteriza ción de la s empresas.
3. El grado de cultura organ izacional en la s peque ñas
empresas del sector ali menticio de la ciudad de Loja es
medio con un indicador de 3,86.
4. El nivel de resp onsabilidad social e mpresarial en las
pequeñas e mpresas del sector alimenticio de la ciudad
de Loja es medio con un indicador de 3,7
5. Existe una correlación est adísticamente signicativa,
al nivel 0,01 (bilateral), entre la cultura organizacional
y la responsabilidad social empre sarial en las pequeñas
industrias del sector alime nticio de la ciudad de Loja.
6. Al analizar la relación de la cultura organizacional con
la responsabilidad social empresarial en las pequeñas
industrias del se ctor alimenticio de la ciudad de Loja
se ha po dido determ inar una tipología empresa rial,
correspondiendo a las pequeñas industrias del se ctor
alimenticio de la ciudad de Loja a la calicación de
TRA DICIONALES.
Bibliografía
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