Capítulo 4. Explorando la relación entre valores organizacionales y el desempeño de pequeños equipos: una aplicación del método DELPHI
| Autor | Gelmar García Vidal, Alexander Sánchez Rodríguez, Reyner Pérez Campdesuñer y Rodobaldo Martínez Vivar |
| Páginas | 83-117 |
Introducción
Las organizaciones son sistemas socialmente construidos de
prácticas materiales, suposiciones, valores y creencias que guían
y dan forma a los comportamientos individuales y colectivos (Er-
kus y Dinc, 2018; Ralston et al., 2018; Spieth et al., 2018). Trabajar
en el desarrollo de valores organizacionales puede tener un efec-
to positivo en la cultura y en el desempeño de una organización,
en particular cuando se trabaja con equipos pequeños, ya que es
más fácil llegar a que estos sean compartidos por todos (Calabuig
et al., 2018; Çiçek y Biçer, 2015; Friedman, 2018).
Una de las investigaciones, pioneras en aproximarse desde
el punto de vista del trabajo práctico al tema que se aborda, se
orientó a una prueba para determinar los valores, preferencias e
intereses de las personas y el predominio relativo de unos sobre
otros (Allport y Vernon, 1931). Luego, continuaron los esfuerzos
por comprender la importancia de los valores de los individuos
en las organizaciones de todo el mundo (Kluckhohn y Strodtbeck,
1961). En los últimos años se han destacado investigaciones que
han sido cimientos para el desarrollo del tema, tanto en lo teórico
como en lo metodológico y empírico (Blanchard, 2001; Blanchard
et al., 2003; Dolan y Altman, 2012; Dolan y Garcia, 2002; Dolan et
al., 2006).
Los valores organizacionales representan las conviccio-
nes básicas de lo que es correcto, aceptable o deseable. También
constituyen el marco filosófico y motivacional del comportamien-
to dentro de la organización en lo social y lo profesional, orientan-
do a la toma de decisiones y la práctica profesional de un indi-
viduo o equipo (Calabuig et al., 2018; Çiçek y Biçer, 2015; Elliott,
2017; Erkus y Dinc, 2018; Özçelik et al., 2016). Cuando los valores
de una organización son compartidos por todos sus miembros es
más probable que tengan impacto en la motivación, satisfacción
y el rendimiento individual y colectivo (Akerlof, 2017; Erkus y Dinc,
2018; Friedman, 2018; James, 2014; Ralston et al., 2018).
En la literatura revisada el estudio de los equipos se ha aso-
ciado a temas diversos (Cooper, 2013; Drouvelis et al., 2017; Eas-
ton y Rosenzweig, 2015; Friedman, 2018; Kalmanovich et al., 2018;
Kirkman et al., 2016; Klein et al., 2011; Kölle, 2017). Sin embargo,
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los autores consideran que el estudio de los valores en el contex-
to de los equipos podría enriquecer la investigación para ambos
tópicos. Hasta donde se conoce no abundan las investigaciones
relacionadas en el contexto ecuatoriano.
Una razón por la cual existen tan pocos avances en la imple-
mentación de la administración basada en valores es el insuficien-
temente entendimiento del tema; su naturaleza intangible hace
que no sea fácilmente cuantificable (Thekdi y Aven, 2018), lo que
expone dificultades a la hora de enfrentar su estudio. Además, los
miembros de las organizaciones no siempre tienen una definición
común de lo que significan los valores existentes reconocidos en
la organización (Erkus y Dinc, 2018; Pendleton, 2018), lo cual si no
queda claro para todos podría traer distorsiones a la hora de su
estudio e implementación. El objetivo de la investigación se centra
en estudiar cómo los valores compartidos de un equipo de trabajo
impactan en el desempeño individual y colectivo.
Revisión de la literatura
El tema de los valores organizacionales se ha convertido en una
palabra de moda, pero la manera de llevarla a la práctica y el im-
pacto que esto tendría en lo individual y en lo organizacional a me-
nudo es poco clara y cambiante (Lee et al., 2016). Como resultado,
los miembros de un equipo que piensan que comparten un grupo
de valores en realidad actúan de manera fragmentada en función
de cómo interpreten los valores que piensan que comparten, lo
cual tiene un efecto sobre el desempeño (Calabuig et al., 2018;
Çiçek y Biçer, 2015; Dyląg et al., 2013; Elliott, 2017; James, 2014;
Ng, 2015; Pendleton, 2018).
Los valores organizacionales forman el lado subjetivo e in-
terno de la cultura como manera de llevar a la práctica la cultura
organizacional y son un determinante crítico del comportamiento
de los miembros de la organización y de sus resultados, guiando a
las personas en el logro de objetivos comunes (Akerlof, 2017; Çiçek
y Biçer, 2015; Kirkman et al., 2016; Lee et al., 2016; Özçelik et al.,
2016). La congruencia entre los valores organizacionales entre
los miembros de un equipo puede ayudar a desarrollar actitudes
de trabajo positivas y mejorar la satisfacción y el compromiso de
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Gelmar García Vidal, Alexander Sánchez Rodríguez,
Reyner Pérez Campdesuñer, Rodobaldo Martínez Vivar
los empleados, lo que contribuiría a un mejor desempeño (Elliott,
2017; Fogarty et al., 2017; James, 2014; Özçelik et al., 2016).
La literatura consultada recoge investigaciones que muestran
cómo el funcionamiento de los equipos de trabajo está influencia-
do por los valores que creen compartir (Çiçek y Biçer, 2015; Easton y
Rosenzweig, 2015; James, 2014; Kirkman et al., 2016; Martin y Good,
2015; Ng, 2015). No obstante, para que el efecto de los valores sea
positivo es necesario que sean compartidos. Caso contrario, puede
promover la desconexión entre el actuar de los miembros del equipo
y los resultados posibles a alcanzar (Cooper, 2013; Dyląg et al., 2013).
Lo anterior hace necesario evaluar el patrón general de va-
lores que percibe un miembro del equipo, ya que en realidad su
trabajo tiende a caracterizarse por una combinación de diferentes
valores (Colley et al., 2013; Cheng et al., 2013).
Los valores deseados surgen de las creencias subyacentes a
las que se suscriben los miembros de la organización; pero, aunque
pueden predecir lo que las personas harán, pueden diferir de lo que la
gente realmente hace (Akerlof, 2017; Dolan y García, 2003; Robbins
y Judge, 2013; Spieth et al., 2018). Es decir, pueden quedarse como
valores aislados y, si bien son el primer paso para llegar a los com-
partidos, no siempre son un valor aislado que llega a ser compartido.
Promulgar los valores significa difundirlos y desarrollar el
proceso administrativo de forma tal que los mismos transciendan
el deseo alineando las prácticas con los valores y creando meca-
nismos de incentivo y control del comportamiento y el desem-
peño de la organización en el contexto de los valores (Blanchard
et al., 2003; Michailova y Minbaeva, 2012). Esto puede hacer que
cada vez más los criterios individuales coincidan con los del gru-
po, convirtiéndose en valores compartidos. No obstante, estos va-
lores compartidos deben ser considerados a la hora de actuar; de
lo contrario, no se considerarán reguladores del comportamiento.
Solo si son internalizados por individuos y se convierten en
configuraciones motivacionales los valores organizacionales se
vuelven accionables y reguladores, influyendo y determinando los
niveles de actuación de los miembros del equipo y contribuyendo
al logro de los objetivos establecidos (Dolan y Altman, 2012; Dolan
y García, 2002; Dolan et al., 2006; Michailova y Minbaeva, 2012).
Una lógica de lo descrito anteriormente se observa en la figura 1.
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